در حالی که جهان با سرعت نور به سمت صنعت ۵.۰ (Industry 5.0) حرکت میکند، سازمانها با پدیدهای بیسابقه روبرو شدهاند: حضور همزمان چهار نسل متفاوت در یک محیط کار. از «بیبی بومرها» که در آستانه بازنشستگی (یا شروع دورانی جدید) هستند تا «نسل Z» که با قوانین بازی خود وارد میدان شدهاند. اما در این آشوبِ جمعیتی، آینده پژوهی چه میگوید؟
پژوهش جدیدی که توسط جولیانا سالوادورینیو (Juliana Salvadorinho) و همکارانش در ژانویه ۲۰۲۶ در ژورنال Futures منتشر شده است، نشان میدهد که شکاف نسلی دیگر فقط یک چالش مدیریتی نیست؛ بلکه سیگنالی قدرتمند برای پیشبینی آینده است. این نوشتار با کالبدشکافی انگیزههای پنهان این چهار نسل، نقشه راهی برای رهبران کسبوکار ترسیم میکند تا سازمانهایی انسانمحور، پایدار و تابآور بسازند.
صنعت ۵.۰: بازگشت انسان به مرکز صحنه
قبل از ورود به بحث نسلها، باید زمین بازی را بشناسیم. صنعت ۴.۰ بر اتوماسیون و دیجیتالیسازی تمرکز داشت، اما صنعت ۵.۰ یک اصلاحیه بزرگ است: بازگشت انسان. این پارادایم جدید بر سه ستون استوار است:
- انسانمحوری (Human-centricity): تکنولوژی باید در خدمت رفاه انسان باشد، نه برعکس.
- پایداری (Sustainability): احترام به محدودیتهای سیارهای.
- تابآوری (Resilience): توانایی بازگشت پس از بحرانها.
در این بستر، آینده پژوهی به ما میگوید که موفقیت سازمانها دیگر در خرید رباتهای پیشرفتهتر نیست، بلکه در درک عمیق انگیزههای انسانی است که قرار است با این رباتها همکاری کنند.
نسل Z: معماران جدید معنا و هدف
نسل Z (متولدین ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۲) تنها جوانترین نیروی کار نیستند؛ آنها حاملان یک تغییر پارادایم هستند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که برای این نسل، مرز بین کار و زندگی (Work-Life Balance) از بین رفته و جای خود را به تلفیق کار و زندگی (Work-Life Fusion) داده است.
برخلاف نسلهای قبل که کار را وظیفه میدانستند، نسل Z کار را امتداد هویت خود میبیند. آنها به دنبال «هدف» هستند. اگر شغلی با ارزشهای شخصی آنها همسو نباشد، به راحتی آن را ترک میکنند. برای آنها، بازخوردِ مداوم، رهبریِ مربیگونه (Coaching) و دیدهشدن در اجتماع (Social Exposure) از حقوق بازنشستگی مهمتر است. در واقع، انگیزههای این نسل یک سیگنال تغییر برای کل بازار کار است: عبور از «مدیریت دستوری» به سمت «مدیریت رابطهای».
نسل Y(هزارهها): پل میان سنت و پایداری
نسل Y یا هزارهها (متولدین ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۴) شباهتهای زیادی به نسل Z دارند، اما با یک تفاوت کلیدی: تمرکز شدید بر پایداری.
این پژوهش نشان میدهد که هزارهها به شدت نگران توسعه پایدار و مسئولیت اجتماعی شرکتها (CSR) هستند. آنها محیطهای کاری چندفرهنگی را ترجیح میدهند و خواهان رهبرانی هستند که نه فقط مدیر، بلکه حامی و مشفق باشند. برای این نسل، رفاه یعنی داشتن فرصت رشد سریع در سازمانی که به سیاره آسیب نمیزند.
نسل X: توانمندسازان دیجیتال
نسل X (متولدین ۱۹۶۵ تا ۱۹۸۰) اغلب نادیده گرفته میشوند، اما این پژوهش آنها را «توانمندسازان دیجیتال» مینامد. آنها کسانی هستند که دنیای آنالوگ را تجربه کردهاند اما در دنیای دیجیتال به بلوغ رسیدهاند.
این نسل به دنبال استقلال و نتایج ملموس است. برخلاف نسل Z که خواهان تلفیق کار و زندگی است، نسل X مرزهای مشخصی میخواهد: «کار، کار است و خانه، خانه». آنها عملگرا هستند و در آینده پژوهی سازمان، نقش حیاتی انتقال دانش و تثبیت فرآیندها را بازی میکنند.
بیبی بومرها: سورپرایز بزرگ پژوهش!
شاید جذابترین یافته این مقاله مربوط به بیبی بومرها (متولدین ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴) باشد. برخلاف کلیشهها که آنها را مقاوم در برابر تغییر میدانند، بومرها در اواخر دوران کاری خود به دنبال «خلاقیت» و «لذت» هستند.
آنها که سالها امنیت شغلی و سختکوشی را در اولویت داشتند، حالا که به ثبات رسیدهاند، محیطهای نوآورانه را میطلبند. البته، آنها همچنان با دورکاری و ابزارهای پیچیده دیجیتال چالش دارند و تعاملات حضوری را ترجیح میدهند. این یافته به ما میگوید که نباید بومرها را از معادلات نوآوری کنار گذاشت.
رهبری در آینده: یک نسخه برای همه؟
با وجود این تفاوتهای عمیق، آیا نقطه اشتراکی وجود دارد؟ بله. تحلیلهای آماری (Correspondence Analysis) در این پژوهش نشان داد که تمام نسلها در یک چیز توافق دارند: ویژگیهای رهبر ایدهآل. همه نسلها خواهان رهبرانی هستند که:
- همکار و ارتباطگر (Collaborative & Communicative) باشند.
- متواضع و قابل اعتماد (Humble & Trustworthy) باشند.
- آگاه و آرام (Mindful & Peaceful) باشند.
این همگرایی نشان میدهد که در آینده پژوهی مدیریت، دوران «رهبر قهرمان» به سر آمده و عصر «رهبر خدمتگزار و هوشمند هیجانی» آغاز شده است.
نسلها به مثابه متغیرهای آیندهنگارانه
مهمترین دستاورد نظری این مقاله برای علاقهمندان به آینده پژوهی این است که نباید به نسلها صرفاً به عنوان گروههای سنی نگاه کرد. آنها «متغیرهای آیندهنگارانه» هستند.
- نسل Z سیگنالی است از آیندهای که در آن کار باید معنا داشته باشد.
- نسل Y سیگنالی است از لزوم اخلاقی بودن کسبوکار.
- نسل X سیگنالی است از نیاز به عملگرایی در عصر دیجیتال.
- بومرها سیگنالی هستند از اینکه حتی در پیری هم میتوان خلاق بود.
استراتژیهایی برای مدیران آیندهنگر
برای موفقیت در صنعت ۵.۰، مدیران باید استراتژیهای خود را شخصیسازی کنند:
- برای نسل Z: روی بازخورد لحظهای، توسعه فردی و همسویی ارزشها تمرکز کنید. اجازه دهید مرزهای کار و زندگی منعطف باشد.
- برای نسل Y: برند کارفرمایی خود را با پایداری و مسئولیت اجتماعی گره بزنید.
- برای نسل X: به آنها استقلال بدهید و با ابزارهای دیجیتال توانمندشان کنید، اما مزاحم وقت شخصیشان نشوید.
- برای بومرها: محیطی امن اما خلاقانه بسازید و از آنها به عنوان منتور (Mentor) برای انتقال دانش ضمنی استفاده کنید.
کلام آخر: همافزایی در تفاوتها
پیام نهایی سال ۲۰۲۶ روشن است: آینده پژوهی به ما میآموزد که تنوع نسلی، تهدید نیست؛ بلکه یک دارایی استراتژیک برای تابآوری است. سازمانهایی که بتوانند انرژیِ هدفمحورِ نسل Z را با تجربه و ثباتِ بومرها ترکیب کنند، نه تنها در صنعت ۵.۰ دوام میآورند، بلکه آن را رهبری خواهند کرد. آینده کار، متعلق به کسانی است که زبانِ انگیزههای انسانی را درک میکنند.
منبع: From Gen Z to Boomers: Motivational drivers shaping Industry 5.0 and the future of work